中國(guó)國(guó)有企業(yè)職工收入政策
中國(guó)國(guó)有企業(yè)職工收入政策如下
市人力社保局昨天發(fā)布了今年北京企業(yè)工資指導(dǎo)線,職工平均工資增長(zhǎng)的基準(zhǔn)線為9%,已經(jīng)連續(xù)3年下降。建議企業(yè)最高漲薪不超15%;最低漲4%,這一下線比去年上漲了0.5個(gè)百分點(diǎn)。本市各企業(yè)均可參照指導(dǎo)線調(diào)整職工工資水平。
據(jù)介紹,年企業(yè)工資指導(dǎo)線以企業(yè)職工平均工資增長(zhǎng)率的形式發(fā)布,分別為基準(zhǔn)線、上線(預(yù)警線)、下線。這三條線分別對(duì)應(yīng)企業(yè)工資增長(zhǎng)的一般、最高、最低幅度的指導(dǎo)意見(jiàn)。
根據(jù)新發(fā)布的工資指導(dǎo)線,今年企業(yè)職工平均工資增長(zhǎng)的一般水平(基準(zhǔn)線)為9%,比去年下降1.5%。也就是說(shuō),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè),可結(jié)合自身實(shí)際參照基準(zhǔn)線安排本企業(yè)的工資增長(zhǎng)水平。記者發(fā)現(xiàn),對(duì)比年以來(lái)本市發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線,基準(zhǔn)線的上漲幅度已經(jīng)連續(xù)三年有所下降。“企業(yè)工資上漲的幅度主要與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)有關(guān),之所以下降,也是受到近兩年經(jīng)濟(jì)下行壓力的影響。” 市人力社保局有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋。
對(duì)于前兩年效益增長(zhǎng)較快、年預(yù)計(jì)效益增長(zhǎng)依然較快的企業(yè),原則上不得高于上線(預(yù)警線)安排本企業(yè)工資增長(zhǎng)水平。今年的工資增長(zhǎng)最高水平為15%,比去年下降1%;效益情況與往年持平或略有下降的企業(yè),可結(jié)合自身實(shí)際參照下線安排本企業(yè)的工資增長(zhǎng)水平,今年的最低水平為4%,比去年上漲了0.5個(gè)百分點(diǎn),成為近三年來(lái)的首次“逆市上漲”。“這是因?yàn)檫@條線涉及的一線職工較多,企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除不合理的收入分配差距,著力提高工資水平偏低、工資增長(zhǎng)緩慢的普通職工,特別是生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平。”該負(fù)責(zé)人稱(chēng)。
“工資指導(dǎo)線是政府根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展調(diào)控目標(biāo),向社會(huì)發(fā)布的年度工資增長(zhǎng)水平的建議,企業(yè)工資指導(dǎo)線本市并不具有強(qiáng)制約束力。” 市人力社保局有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋道,其主要作用是為企業(yè)與職工開(kāi)展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長(zhǎng)水平提供參考依據(jù),同時(shí)也是對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資總額管理的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益、人工成本情況,參照工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本等信息做好增資決策。
對(duì)于經(jīng)營(yíng)虧損、職工工資發(fā)放出現(xiàn)困難的企業(yè),經(jīng)與工會(huì)或職工代表協(xié)商,工資可以零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng),但支付給勞動(dòng)者的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。市屬國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)上述崗位人員工資增幅應(yīng)高于經(jīng)營(yíng)者和管理層工資增幅,普通職工工資不增長(zhǎng)的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者和管理層工資不得增長(zhǎng)
國(guó)企工資改革:去年國(guó)有企業(yè)員工工資增長(zhǎng)14%
去年,盡管中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速創(chuàng)下了25年以來(lái)的新低,但隨著政府推進(jìn)措施提升收入和消費(fèi),以降低對(duì)重工業(yè)的依賴,薪資增速卻有所加快。
根據(jù)中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù),去年中國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位平均工資增長(zhǎng)了10.1%,至62029元人民幣(9410美元),為年以來(lái)首度出現(xiàn)加速增長(zhǎng),也超過(guò)了年9.5%的增幅。該數(shù)字不包括1.9億自由職業(yè)和部分私營(yíng)企業(yè)員工。
在中國(guó)將經(jīng)濟(jì)重心從制造業(yè)和建筑業(yè)轉(zhuǎn)向其它領(lǐng)域之際,決策者們上調(diào)了最低薪資,并給予公務(wù)人員更大的薪資增幅,以此來(lái)鼓勵(lì)相對(duì)富裕的民眾在電影票、智能手機(jī)等方方面面增加消費(fèi)。周三發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示,中國(guó)5月官方制造業(yè)采購(gòu)經(jīng)理指數(shù)企穩(wěn),僅略高于50的榮枯分界線。
還有跡象顯示了就業(yè)市場(chǎng)的韌性。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù),國(guó)有企業(yè)雖然裁員,但留任的員工薪資有所上升,而部分離職人員進(jìn)入了新興的民營(yíng)行業(yè)。這對(duì)于希望在僵尸企業(yè)削減過(guò)剩產(chǎn)能的決策者而言,無(wú)疑是好消息。
但是,薪資的快速增長(zhǎng)似乎難以持續(xù),即便是中國(guó)財(cái)政部長(zhǎng)樓繼偉也在3月份表示,最近幾年,薪資增幅快于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增幅,此種狀態(tài)長(zhǎng)期來(lái)看是不可持續(xù)的。3月份接受彭博新聞社調(diào)查的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們預(yù)計(jì),收入增幅將有所降低。
到目前為止,狀況還不錯(cuò)。根據(jù)人力資源及社會(huì)保障部,今年,新增就業(yè)崗位數(shù)量超過(guò)了決策者的目標(biāo)。4月勞動(dòng)力需求維持穩(wěn)定,平均每100個(gè)求職者有112個(gè)空缺崗位。
統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)還顯示,國(guó)有企業(yè)員工數(shù)量從年的6310萬(wàn)降至了6210萬(wàn)人,可能是一個(gè)好跡象。
另一方面,國(guó)有企業(yè)員工工資增長(zhǎng)了14%,高于年8.8%的升幅。
法國(guó)巴黎銀行駐北京的中國(guó)區(qū)首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家陳興動(dòng)表示,薪資增速加快、經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張步伐放緩一般不會(huì)同時(shí)出現(xiàn),這顯示了其中至少有部分增幅是其他因素所致。其中之一是:國(guó)有企業(yè)員工以往通常都會(huì)獲得工作餐補(bǔ)貼、日用品禮券,但在政府的反腐措施之下,許多雇主都取消了這些補(bǔ)貼,陳興動(dòng)表示,它們很可能以上調(diào)工資的方式來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)。
附:國(guó)有企業(yè)高管薪酬如何定
2009年9月,人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,提出央企高管薪酬設(shè)計(jì)的五原則:一是堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合;而是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一;三是堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)兼顧;四是堅(jiān)持負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與職工工資增長(zhǎng)相協(xié)調(diào);五是堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套。
四項(xiàng)定價(jià)原則
《經(jīng)理人》指出,這些薪酬設(shè)計(jì)原則理論上無(wú)疑符合中國(guó)目前實(shí)際發(fā)展要求,但在實(shí)際操作中卻難以做到有效結(jié)合。實(shí)際上,國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)和優(yōu)化,可以采取4項(xiàng)定價(jià)原則,即以激勵(lì)為目標(biāo),以市場(chǎng)為基礎(chǔ),以平衡為約束,以組織為手段。
國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo),以獎(jiǎng)勵(lì)為主,懲罰和監(jiān)管約束是刺激其努力工作的底線,而不是目標(biāo)和手段,因?yàn)閷?duì)國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)損失的懲罰遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上他給國(guó)企利益造成的損失。
國(guó)企薪酬水平以市場(chǎng)水平為參考系,既考慮全國(guó)同行、同規(guī)模、同崗位的市場(chǎng)薪酬分位值,也考慮企業(yè)所在地國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展程度、當(dāng)?shù)厝司杖搿?dāng)?shù)鼗嵯禂?shù)等市場(chǎng)分位值。
以綜合平衡為約束條件,包括各企業(yè)類(lèi)別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡,企業(yè)之間的層級(jí)平衡,金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間的平衡,經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任之間的平衡,企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的平衡,個(gè)人收益與貢獻(xiàn)之間的平衡,不同地區(qū)與全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)之間的平衡,等等。
以組織為手段意味著國(guó)企負(fù)責(zé)人的人力資本定價(jià)由其委托人決定,即董事長(zhǎng)的薪酬由董事會(huì)決定。由于國(guó)資委在國(guó)企董事會(huì)中作為關(guān)鍵出資人或唯一出資人,因此,董事長(zhǎng)的薪酬實(shí)質(zhì)上由國(guó)資委決定,而非其他部門(mén)。
在國(guó)企高管人力資本總水平定價(jià)4原則基礎(chǔ)上,國(guó)企高管固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的結(jié)構(gòu),可以根據(jù)具體情況按4:6、3:7或5:5等比例安排,沒(méi)有所謂正確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中,將國(guó)企高管固定薪酬定價(jià)的關(guān)鍵影響因素概括為:市場(chǎng)分位值、本地生活1人工作可養(yǎng)活7人、地區(qū)生活水平差異、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益或規(guī)模行業(yè)排名、國(guó)資委全國(guó)績(jī)效值比較等。將國(guó)企高管浮動(dòng)薪酬定價(jià)的主要原則概括為:先貢獻(xiàn)后兌現(xiàn)、個(gè)人收益與國(guó)有資產(chǎn)收益激勵(lì)相容、短期收益與中長(zhǎng)期收益互補(bǔ),以及定性與定量考核結(jié)果相結(jié)合。
總之,國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以效率為基礎(chǔ),兼顧公平,應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo),兼顧約束,從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。如果在國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理中過(guò)多地強(qiáng)調(diào)公平而忽視效率,過(guò)重地強(qiáng)調(diào)約束而損失效率,短期來(lái)看似乎降低了社會(huì)的“憤怒成本”,但長(zhǎng)期來(lái)看卻極大地提高了全社會(huì)的運(yùn)作成本和交易成本,最終傷害到的還是社會(huì)公眾的根本利益和國(guó)家的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力,猶如飲鳩止渴,得不償失。